A preocupação com o avanço da Covid-19 tem aumentado diariamente e, no âmbito empresarial, profissionais que atuam em relações de trabalho e gestão de pessoas têm sido constantemente demandados para oferecer rápidas, consistentes e eficazes soluções para o negócio.

Tenho observado a divulgação de diversos artigos com “valiosas” dicas que, infelizmente, carecem de fundamentação técnica ou fazem uma leitura equivocada do dispositivo legal, situação que me fez alertá-los para que não tomem qualquer medida antes de uma boa análise e muita pesquisa, afinal, se no futuro essa medida resultar em passivo trabalhista, vocês sabem muito bem quem será chamado para respondê-la.

Cito as principais medidas que tem algum lastro na legislação, mas, ainda assim, necessitam de análise antes da implementação:

I – Férias coletivas: Atenção ao prazo de comunicação prévia de 15 dias ao sindicato e à Secretaria do Trabalho (SEPRT), cuja inobservância pode acarretar autuação (mas, diante da atual conjuntura, cabe defesa administrativa e judicial). O pagamento com 2 dias de antecedência é fundamental, nesse caso, não vale a pena o risco do descumprimento (esses 2 dias para iniciar as férias podem ser dados como “licença-remunerada”);

II – Negociação sindical para redução das jornadas de trabalho e, consequentemente, dos salários proporcionalmente (CF/1988, art. 7º; CLT, art. 611-A);

III – Suspensão dos contratos de trabalho pelo prazo de 2 a 5 meses para requalificação dos trabalhadores (CLT, art. 476-A);

IV – Licença remunerada: Sendo superior a 30 dias, acarretará a quitação do período aquisitivo de férias em andamento, com início de novo período aquisitivo quando do retorno ao trabalho (CLT, art. 133, II e III). Sendo inferior a 30 dias, não gera perda de férias;

V – Acordos de compensação de horas / Banco de Horas (CLT, art. 59);

VI – Teletrabalho / Home office: Atenção para não confundir a simples alteração do local de prestação dos serviços para o domicílio do empregado, mantido o controle do horário de trabalho e toda subordinação dele proveniente (CLT, art. 6º) com a implantação do efetivo regime de teletrabalho previsto nos arts. 75-A e seguintes da CLT, que permite isenção do controle da jornada de trabalho (CLT, arts. 75-A e seguintes c/c art. 62, III). São institutos jurídicos distintos, em que o primeiro estaria dentro da prerrogativa patronal face a um motivo de força maior e o segundo se enquadrando como efetiva alteração contratual, inclusive, com reporte da informação ao eSocial;

VII – Licenciamento compulsório por suspeita, isolamento, quarentena ou similar (Lei nº 13.979/2020; Portaria MS nº 356/2020) x Afastamento por incapacidade em razão do diagnóstico da doença (Lei nº 8.213/1991, art. 60), com encaminhamento previdenciário a partir do 16º dia de afastamento.

Estou à disposição para dar o suporte necessário, lembrando que vocês precisam gerar evidências de que estão realmente fazendo algo, seja em prol da saúde e segurança dos trabalhadores, seja porque o Ministério Público do Trabalho já está emitindo notificações nesse sentido, se preparem.

Juntos, certamente, superaremos mais esse desafio.

Um forte abraço!

Fabio João Rodrigues

www.centraldoempresario.com

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